Типы власти в организации. Феномен лидерства. Современные теории лидерства.

Влияние - это любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. о. другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других. Необходимость власти в управлении. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Баланс власти. Влияние и власть в равной степени зависят от личности, на которую оказывается влияние, а так же от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как ни кто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Как руководитель имеет власть над подчиненными и подчиненные в некоторых вопросах зависят от руководителя, так и руководитель зависит по некоторым вопросам от подчиненных и значит, подчиненные имеют власть над руководителем. Между данными зависимостями и подчинением должен соблюдаться баланс, нарушение которого может привести к негативным последствиям для организации.

Классификация основных форм власти (Френч и Рейвен):

1.Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой - то насущной потребности, или вообще может сделать какие - то другие неприятности. Люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви и уважения.

-Со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния

-Характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции

2.Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. Чтобы влиять на поведение должно представляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние.

- у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения



-организация может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов

-полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы всякими методиками

-в некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ

-часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.

3.Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

-менее устойчива, нежели слепая вера

-действует медленнее

-если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет

разумно следовать его совету - следовательно, его или ее влияние

уменьшится.

4.Эталлонная власть, (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

ХАРИЗМА - это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествление исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

Харизматическое влияние - целиком личное. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или по крайней мере, вызовет к нему уважение.

5.Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает, действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому, что им делегированы полномочия, управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами. Которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.



Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности -традиции могут сдерживать развитие организации.

Убеждение и участие-это две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству

Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Оно. Как и разумная вера, основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении. Исследования показали. Что когда рабочим разрешалось участвовать в обсуждении принимаемых решений, они меньше сопротивлялись организационным изменениям.


tipologiya-lichnosti-v-trudovoj-deyatelnosti.html
tipologiya-metodov-prognozirovaniya.html
    PR.RU™